Boisz się kolejnego dnia w pracy? Szef regularnie Cię poniża, a współpracownicy odsuwają od zespołu? Nie musisz mierzyć się z tym bez wsparcia.
Jeżeli doświadczasz nękania w pracy i szukasz pomocy prawnej, nie musisz najpierw samodzielnie ustalać, czy to już mobbing. Adwokat Marika Trybulska może pomóc Ci ocenić sytuację, wskazać dowody, które warto zabezpieczyć, i omówić możliwe kroki. Umów konsultację w kancelarii w Łodzi, aby porozmawiać o tym, co dzieje się w Twojej pracy.
Powtarzające się upokarzanie na zebraniach, odsuwanie od informacji potrzebnych do pracy, podważanie kompetencji i izolowanie od zespołu mogą być sygnałami mobbingu. Nie każdy konflikt z przełożonym spełnia jednak jego ustawową definicję. Dla ochrony swoich praw znaczenie mają konkretne zachowania, ich przebieg oraz dowody, które pozwolą odtworzyć sytuację.
Pracownik nie musi odchodzić z pracy, aby dochodzić odszkodowania za mobbing. Warto zacząć od uporządkowania zdarzeń i sprawdzenia dostępnych sposobów interwencji, zanim podejmie się decyzję o rozwiązaniu umowy.
Stan prawny: 18 września 2026 r. Poniżej opisano zasady obowiązujące w tej dacie. Osobna część wyjaśnia zmiany od 5 listopada 2026 r., wynikające z już ogłoszonej ustawy z 19 czerwca 2026 r.. Data zdarzeń ma znaczenie dla wyboru właściwych przepisów.
Czym jest mobbing według obecnych przepisów?
Art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wiąże mobbing z uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika. Chodzi o działania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, które wywołują zaniżoną ocenę jego przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie z zespołu. Przesłanki trzeba oceniać łącznie, z uwzględnieniem całej sytuacji. Podstawę stanowi art. 94³ Kodeksu pracy.
Mobbingu może dopuszczać się przełożony, ale również współpracownik lub grupa osób. Sam fakt, że zachowania nie pochodzą od szefa, nie odbiera pracownikowi ochrony. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy.
Ochrona z art. 94³ dotyczy pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy. Przy zleceniu lub współpracy B2B podstawy ochrony mogą być inne, w szczególności związane z dobrami osobistymi; znaczenie może mieć też to, czy sposób wykonywania umowy w rzeczywistości odpowiada stosunkowi pracy.
Nie istnieje ustawowa reguła, zgodnie z którą nękanie musi trwać co najmniej sześć miesięcy. Czas trwania ocenia się w konkretnych okolicznościach, z uwzględnieniem częstotliwości i nasilenia zachowań. Na indywidualną ocenę długotrwałości wskazał również Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06. Nie trzeba czekać przez umowny okres, aby zgłosić nieprawidłowości i szukać pomocy.
Jakie zachowania mogą świadczyć o mobbingu?
Sygnałem ostrzegawczym może być powtarzający się schemat postępowania, na przykład:
- publiczne poniżanie, wyśmiewanie i obraźliwe komentarze dotyczące pracownika;
- rozpowszechnianie plotek, które mają podważyć jego pozycję w zespole;
- odcinanie od spotkań, korespondencji lub informacji koniecznych do wykonania obowiązków;
- przydzielanie sprzecznych poleceń, a następnie ośmieszanie za ich niewykonanie;
- stałe umniejszanie efektów pracy niezależnie od jej rzeczywistej jakości;
- nakłanianie innych osób do ignorowania pracownika lub wykluczania go ze współpracy.
Każde takie zachowanie wymaga oceny w kontekście. Przykładowo zmiana zakresu obowiązków może wynikać z reorganizacji, ale może też stanowić element szerszego procesu poniżania. Znaczenie ma uzasadnienie decyzji, sposób jej zakomunikowania oraz to, co działo się przed nią i później.
Mobbing może występować również podczas pracy zdalnej. Wiadomości na komunikatorze, e-maile i zachowanie podczas wideokonferencji mogą dokumentować nękanie tak samo jak zdarzenia w biurze.
Czym mobbing różni się od krytyki i konfliktu?
Pracodawca ma prawo stawiać wymagania, kontrolować wykonywanie obowiązków i wskazywać błędy. Rzeczowa, uzasadniona krytyka pracy nie jest sama w sobie mobbingiem. Istotne są jej forma, treść, częstotliwość i okoliczności. Informacja o błędzie w raporcie różni się od regularnego nazywania autora raportu osobą bezwartościową przy całym zespole.
Także pojedyncza sprzeczka zwykle nie spełnia przesłanek mobbingu. Nie oznacza to jednak, że każde zachowanie niespełniające tej definicji jest dopuszczalne. Jednorazowe poniżenie, groźba czy molestowanie mogą uzasadniać ochronę na innej podstawie.
Mobbing należy też odróżnić od dyskryminacji, która wiąże się z niedozwolonym różnicowaniem sytuacji pracownika, na przykład ze względu na płeć, wiek czy niepełnosprawność. Nękanie nie musi wynikać z takiej cechy. Jedna sytuacja może jednak naruszać kilka różnych praw pracownika. Rozróżnienie tych zjawisk opisuje także Państwowa Inspekcja Pracy.
Jak dokumentować mobbing w pracy?
Ogólne stwierdzenie „szef mnie źle traktuje” trudno zweryfikować. Znacznie bardziej przydatny jest opis konkretnych sytuacji i materiał, który pozwala sprawdzić ich przebieg.
- Prowadź chronologię zdarzeń. Zapisuj datę, miejsce, uczestników, możliwie dokładną treść wypowiedzi oraz to, co nastąpiło później. Oddzielaj zaobserwowane fakty od własnych ocen.
- Zachowuj korespondencję. Przydatne mogą być wiadomości, polecenia, zaproszenia na spotkania i odpowiedzi na zgłoszenia. Zachowuj pełny kontekst rozmowy, a nie wyłącznie pojedynczy zrzut ekranu.
- Wskaż świadków konkretnych sytuacji. Zanotuj, kto słyszał wypowiedź, uczestniczył w spotkaniu albo widział odebranie dostępu do informacji.
- Zbierz dokumenty dotyczące pracy. Zakres obowiązków, oceny okresowe i wcześniejsze informacje o wynikach mogą pomóc ocenić zasadność późniejszych zarzutów.
- Zachowaj dokumentację zdrowotną i wydatki na leczenie, jeżeli sytuacja odbiła się na zdrowiu. Dokumenty te mogą mieć znaczenie dla roszczeń, choć same nie dowodzą jeszcze, kto i w jaki sposób dopuścił się mobbingu.
Notatki pracownika pomagają uporządkować sprawę, lecz sąd ocenia je razem z pozostałymi dowodami. Materiały należy zabezpieczać w granicach prawa, bez przejmowania cudzej korespondencji czy dokumentów niezwiązanych ze sprawą. Praktyczne wskazówki dotyczące zapisywania zdarzeń i gromadzenia dokumentów zawiera poradnik PIP o mobbingu.
Nagranie rozmowy może być rozważane jako dowód, ale jego dopuszczalność i znaczenie zależą między innymi od sposobu uzyskania oraz ochrony prywatności uczestników. Przed nagrywaniem lub udostępnieniem materiału warto ocenić te kwestie indywidualnie. Zwracają na nie uwagę również materiały szkoleniowe udostępnione przez PIP.
Gdzie zgłosić mobbing?
W pierwszej kolejności warto sprawdzić procedurę obowiązującą u pracodawcy. Może ona przewidywać zgłoszenie do wyznaczonej osoby, działu kadr albo komisji antymobbingowej. Jeżeli zarzut dotyczy bezpośredniego przełożonego, znaczenie ma możliwość skierowania sprawy do osoby, która nie podlega jego kontroli.
W pisemnym zgłoszeniu opisz zdarzenia, wskaż okres, osoby uczestniczące i dostępne dowody. Określ, jakiej interwencji oczekujesz, na przykład wyjaśnienia sprawy i zapewnienia bezpiecznych warunków współpracy. Zachowaj kopię oraz potwierdzenie przekazania zgłoszenia.
Pomocy można szukać również w związku zawodowym i Państwowej Inspekcji Pracy. PIP nie zastępuje sądu w rozstrzyganiu sporu o mobbing i nie zasądza odszkodowania. Inspekcja może udzielić porady i zbadać działania pracodawcy w granicach swoich kompetencji; dokumentacja kontroli może mieć znaczenie w późniejszym postępowaniu. Zakres tych uprawnień wyjaśnia PIP w informacji o roli inspektora pracy.
Wewnętrzna komisja również nie wydaje wyroku wiążącego sąd. Niekorzystny wynik postępowania w firmie nie zamyka drogi do dochodzenia roszczeń.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie — zasady obowiązujące obecnie
Według art. 94³ § 3–4 Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym 18 września 2026 r., trzeba odróżnić dwa roszczenia.
Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Wymaga wykazania mobbingu, rozstroju zdrowia oraz związku między nimi. Dokumentacja medyczna jest istotna, a w postępowaniu może być potrzebna opinia biegłego. Sama przykra atmosfera nie przesądza o spełnieniu tych warunków.
Odszkodowania może dochodzić pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek niego rozwiązał umowę o pracę. Ustawowa dolna granica to minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie jest to automatyczna wypłata po złożeniu skargi — trzeba wykazać podstawę roszczenia. Żądanie wyższej kwoty wymaga odpowiedniego uzasadnienia i dowodów dotyczących szkody.
Roszczenia przewidziane w tym przepisie kieruje się przeciwko pracodawcy, także gdy zarzucane zachowania pochodziły od innego pracownika. Dalsze zatrudnienie nie wyklucza odszkodowania. Podstawę tych zasad zawiera Kodeks pracy — art. 94³ § 3–5.
Czy trzeba rozwiązać umowę o pracę?
Nie. Odejście z pracy jest odrębną decyzją, którą warto poprzedzić oceną sytuacji i dokumentów. Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, obecny art. 94³ § 5 wymaga pisemnego oświadczenia wskazującego tę przyczynę.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę podlega dodatkowo zasadom art. 55 Kodeksu pracy, w tym terminowi wynikającemu z odpowiedniego stosowania art. 52 § 2. Samo nazwanie sytuacji mobbingiem nie przesądza o prawidłowości tego trybu. Przed złożeniem oświadczenia trzeba więc sprawdzić podstawę, termin i treść pisma. Podstawa prawna: art. 55 i art. 94³ § 5 Kodeksu pracy.
Co zmieni się od 5 listopada 2026 r.?
Nowelizacja opublikowana pod poz. 1046 w Dzienniku Ustaw z 2026 r. zmienia zarówno definicję mobbingu, jak i zasady ochrony pracownika. W dniu publikacji tego wpisu nie weszła jeszcze w życie.
| Zagadnienie | Zasady obowiązujące 18 września 2026 r. | Zasady od 5 listopada 2026 r. |
|---|---|---|
| Definicja | Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, przy spełnieniu pozostałych przesłanek ustawowych | Uporczywe nękanie; uporczywość oznacza powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań |
| Pojedynczy incydent | Zwykle nie spełnia wymogu uporczywości i długotrwałości | Wyraźnie wyłączony z definicji mobbingu |
| Zadośćuczynienie z art. 94³ | Wymaga rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem | Przysługuje za doznanie mobbingu, bez odrębnego wymogu rozstroju zdrowia; ustawowe minimum to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia |
| Przeciwdziałanie | Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi | Ustawa wyraźnie wskazuje prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem |
Nowe przepisy wymieniają przykładowe przejawy nękania, a jednocześnie wyłączają z pojęcia mobbingu uzasadnione zachowania wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie pracy i jej krytykę. Przewidują też możliwość dochodzenia odszkodowania od pracodawcy.
Pracodawcy objęci nowymi obowiązkami regulaminowymi mają czas na dostosowanie dokumentów do 5 maja 2027 r. Nowy art. 94³a dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, jeżeli odpowiednich reguł nie określono w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Termin na dokumentację nie znosi już istniejącego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Daty te potwierdza również informacja Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie.
Znaczenie mają przepisy przejściowe. Nowe regulacje Kodeksu pracy obejmą także uporczywe nękanie rozpoczęte wcześniej, jeżeli trwa ono po wejściu nowelizacji w życie. Z kolei do postępowań wszczętych i niezakończonych przed tą datą stosuje się dotychczasowe przepisy proceduralne wskazane w ustawie. Dlatego ocena sprawy powinna uwzględniać zarówno chronologię zachowań, jak i datę wszczęcia postępowania. Podstawa: art. 3–6 nowelizacji.
Jak przygotować się do konsultacji z adwokatem?
Na spotkanie warto przygotować umowę o pracę, krótki opis obowiązków, chronologię zdarzeń, korespondencję, zgłoszenia do pracodawcy i uzyskane odpowiedzi. Jeżeli wystąpiły konsekwencje zdrowotne lub finansowe, przydatne będą również dokumenty, które je potwierdzają.
Zastanów się także, jaki rezultat jest dla Ciebie najważniejszy: zatrzymanie nękania, możliwość dalszej pracy w bezpiecznych warunkach, zakończenie zatrudnienia czy dochodzenie świadczeń. Ułatwi to ocenę dostępnych rozwiązań.
Mobbing w pracy — pomoc prawna w Łodzi
Nie wiesz, jak zareagować na kolejne upokorzenie, komu zgłosić nękanie albo czy masz wystarczające dowody? Mogę pomóc Ci zrozumieć Twoje prawa i wybrać dalsze kroki. Przeanalizuję z Tobą przebieg zdarzeń i dokumenty, wyjaśnię możliwe roszczenia oraz pomogę ocenić skutki decyzji o pozostaniu w pracy lub rozwiązaniu umowy.
Skontaktuj się ze mną i umów konsultację w Łodzi. Możesz zacząć od opisania swojej sytuacji — nie musisz mieć gotowego pisma ani wiedzieć, na jakie przepisy się powołać.